Sempre achamos que, depois dos 35 anos, nosso desempenho despencava; é exatamente o oposto

Trabalhar no setor de tecnologia significa enfrentar a "maldição dos 35". Essa ideia, a meio caminho entre o mito e a dura realidade, é que nessa idade sua carreira estagna, suas oportunidades de contratação despencam e você se torna obsoleto em comparação com colegas mais jovens. Essa percepção é alimentada por dados como a idade média dos funcionários em gigantes da tecnologia: 29 anos no Facebook e LinkedIn, 30 anos no Google e 33 anos na Microsoft.

A ciência está questionando isso

Um estudo científico recente publicado por acadêmicos da Universidade de Tecnologia do Sul da China e da Universidade de Nova Gales do Sul analisou rigorosamente se essa barreira tem alguma justificativa empírica. E a conclusão é contundente: não, não tem.

O mito foi desmascarado: não há queda abrupta de desempenho.

Em termos simples, os pesquisadores procuraram por uma queda vertical repentina no desempenho de profissionais, por volta dos 35 anos. Eles analisaram uma enorme quantidade de dados de uma importante plataforma de rede profissional, juntamente com registros de patentes e salários de milhares de engenheiros e cientistas.

O resultado foi inequívoco: não há descontinuidade significativa nem no desempenho inovador nem na produtividade econômica dos profissionais quando eles ultrapassam os 35 anos. Em outras palavras, a ideia de que a capacidade de um engenheiro desaparece da noite para o dia é simplesmente um mito sem base científica.

O que temos é um pico de produtividade

O fato de não haver um declínio acentuado na produtividade não significa que a capacidade de inovação seja constante. O estudo revela a verdadeira trajetória de carreira, e ela tem o formato de um U invertido.

De acordo com os dados, a capacidade de um profissional de inovar (medida pelo número de pedidos de patentes registrados pelos entrevistados) aumenta rapidamente durante os vinte anos, atingindo o pico por volta dos 34 anos e, depois, diminuindo gradualmente.

O pico de inovação varia de acordo com o setor

Dependendo da especialidade, o pico de "sucesso máximo" varia. Para engenheiros de software e comunicação, o pico atinge os 32 anos, enquanto para engenheiros químicos, chega aos 31 anos. Engenheiros mecânicos levam mais tempo para atingir esse pico, chegando aos 37 anos, quando a experiência acumulada desempenha um papel mais importante.

Por que então não há preconceito?

Se o desempenho não diminui, de acordo com este estudo, a pergunta que podemos fazer é: por que surge esse "mito" de que existe uma barreira aos 35 anos? O estudo aponta para uma possível explicação econômica e, para isso, introduziu uma nova métrica: a relação desempenho/salário (RDP), que mede quantas patentes um funcionário produz para cada euro investido pela empresa em seu salário.

Aqui, a curva é diferente. Ela tem o formato de um U. A análise mostra que essa proporção diminui até atingir seu ponto mais baixo entre as idades de 38 e 39 anos. Isso ocorre porque, nessa faixa etária, os salários podem continuar a aumentar com a antiguidade, enquanto a produção de patentes já iniciou seu declínio suave. Este é o ponto em que um funcionário, de uma perspectiva puramente numérica, se torna "mais caro" para a empresa.

Depois de atingir o fundo do poço, você se recupera

Mas, quando alguém se encontra no fundo do poço, ele se reergue. Experiência, habilidades de gestão, mentoria e conhecimento tático acumulado tornam-se ativos altamente valiosos que, embora nem sempre refletidos em uma patente, são cruciais para a inovação de longo prazo de uma empresa.

Esta é uma boa notícia para os profissionais

De acordo com este estudo, sua carreira não termina aos 35 anos. Na verdade, se você chegou aqui, está no seu auge. É a fase ideal para maximizar sua produção inovadora. À medida que você se aproxima dos 40, é estratégico começar a migrar para cargos de gestão, liderança ou mentoria, onde sua vasta experiência pode ser melhor aproveitada.

É também um alerta para as empresas

Algumas podem relutar em contratar alguém com mais de 35 anos, mas estão cometendo um grande erro. Estão perdendo talentos em seu auge. O estudo sugere que as empresas reconsiderem suas estruturas salariais para que sejam vinculadas ao desempenho real, e não à antiguidade. Eles também defendem o fomento de equipes mais diversas, com funcionários de diferentes faixas etárias, onde os mais experientes possam colaborar com os mais jovens.